Supongo que os acordáis en el colegio, el instituto o la universidad cuando nos ponían un examen y siempre salía alguna pregunta que te dejaba descolocado.

Cuando terminaba el examen, comentábamos entre los compañeros y nos decíamos: “Es que esa pregunta ha sido para pillar”. Es decir, para ver si te habías leído todos los temas, si habías estudiado también lo no relevante o aquello que se comentó en clase pero tú no estabas.

Y por culpa de esa pregunta podías suspender, por una pregunta que no servía de mucho, ya que las importantes y las que realmente demostraban si dominabas la materia eran las otras.

¿No os parece que en las entrevistas de trabajo ocurre algo parecido?

Empezamos bien, con un ambiente distendido, nos sentimos cómodos, nos mostramos tal como somos, estamos demostrando nuestras habilidades y nuestra aptitud para el puesto y de repente…¡ahí está! la pregunta para pillar. Esa que no te esperas, la que no tiene una respuesta buena ni mala, la que no te has preparado, la que no sabes responder y te preguntas si de ella dependerá toda la entrevista. Es entonces cuando todo se viene abajo, tu confianza va cayendo en picado, lo que has demostrado los minutos previos puede que ya no sirva para nada y ¿el futuro trabajo está a merced de esa pregunta?

Sinceramente, aún no le he encontrado el sentido a las preguntas “para pillar”, no creo que aporten mucho más que descolocar a la otra persona y ¿ver cómo reacciona?

Creo que mantener al entrevistado en tensión no nos beneficia a ninguno de los dos.

Hay cantidad de preguntas y simulación de situaciones que aportan indicadores claros de lo que estás buscando y también provocan reacciones que puedes evaluar. Deberemos ajustar muy bien las preguntas para cada puesto, no sirven todas para todo.

Se selecciona muchas veces de forma tan estandarizada, que una misma empresa con varios puestos y niveles diferentes hace las mismas preguntas a todos los candidatos. Y es igual quién entreviste, porque como ya tenemos una lista de preguntas, se las haces, anotas las respuestas y ya veremos qué decidimos. Disculpadme, pero eso no es selección de personal.

Soy partidaria de la entrevista de incidentes críticos, en la que vas desgranando situaciones pasadas, le preguntas qué ocurrió, quién se vio involucrado, cuál fue el resultado, qué fallos pudo cometer, qué hizo bien y sobre todo, cómo se sintió antes, durante y después.

Y para garantizar un proceso eficaz, el seleccionador tiene que tener una gran capacidad de observación, de empatía y debe conocer perfectamente la información que quiere obtener de cada candidato.

Existe un trabajo previo a la entrevista para que esta funcione: descripción y análisis del puesto, competencias a evaluar, requisitos imprescindibles y requisitos valorables, nivel de responsabilidad, situación en el organigrama, condiciones del contrato.

Nada se deja al azar en el trabajo que precede a la preparación de la entrevista, por eso siempre recalco que los procesos de selección que realizo son a medida, sin listados estandarizados, ni fichas predeterminadas, sólo en función de las necesidades del puesto y de la empresa.

Puesto que la entrevista es ya de por sí una situación un tanto “artificial” (yo vengo a ver si me gusta lo que me cuentas y tú vienes a contarme todo lo que yo deseo escuchar), no está de más tratar de convertirla en algo natural, en una conversación entre dos personas que tienen un interés común, en la que ambas partes desean ganar-ganar y en la que, si no se crea un ambiente confortable para los dos, uno siempre estará en desventaja.

Tampoco son relevantes (al menos para mí) aquellas preguntas que tienen siempre una respuesta preparada y las que no aportan demasiada información:

-“Dime tres fortalezas y tres debilidades”

-“Dime dónde te ves dentro de cinco años”

– “Dime de uno a diez qué interés tienes en trabajar con nosotros”

-“Dime por qué crees que eres el candidato adecuado para el puesto”

No tengo nada en contra, cada uno tiene su estilo y su estructura de entrevista, pero si de verdad quieres sacar lo mejor del candidato y que te demuestre por qué es el adecuado, busca la forma de averiguarlo haciendo preguntas en las que se muestre tal como es, con sus defectos y virtudes, ya que unas van a pesar más que otras y te darán como resultado a la persona que más se ajusta a las necesidades del puesto.

Para la selección de directivos y mandos intermedios, la situación cambia por completo: el enfoque de la entrevista, el tipo de preguntas, las competencias a evaluar, la situación de tensión y otros componentes que no he mencionado, puesto que merecen un desarrollo más específico, quizá en otro artículo.

Y ahí os dejo una pregunta que me han hecho una vez y me sorprendió bastante:

“¿Por qué NO debería contratarte?”