¿OBSESIONADOS CON RETENER TALENTO?

Seguimos usando este verbo que tan poco me gusta: retener. Parece que es obligar, impedir hacer algo, querer tener algo a pesar de…

En vez de retener, mejor hablemos de motivar al talento para que se quede, crear oportunidades para que no quieran irse, cubrir sus necesidades para que quieran quedarse, estar a la altura de sus expectativas para que no huyan.

Dándole una vuelta al término y al hecho de que las empresas buscan talento y desean que ese talento no se vaya de la empresa, me planteo si en algún momento desde la empresa nos hemos preguntado lo siguiente:

¿Qué ocurre cuando las necesidades y las motivaciones de esa persona van cambiando según el momento vital en el que se encuentre?

¿Pueden motivarle las mismas cosas cuando acaba de entrar en la empresa, con 0 experiencia laboral que ahora cinco años después? Evidentemente no.

Si fuera así, ¿son las empresas capaces de quedarse con ese talento para siempre?

O quizás tengamos que ser conscientes que no estamos en disposición de ofrecer lo mismo (ya no a todos los miembros de la organización) sino, a ese miembro que ha ido creciendo, es decir, cumpliendo años y expectativas que no van a ser siempre las mismas y ha ido evolucionando.

Pongamos por caso un recién titulado, 23 años y sin experiencia.

          Llegada a la empresa: su motivación inicial será conocer cómo funciona una empresa y comenzar a introducirse en el mercado laboral. No le importará tanto el sueldo ni el horario ni la distancia. Lo que desea es aprender y adquirir experiencia laboral.

          Dos años después: experiencia suficiente para dominar su trabajo, buscará mayor sueldo e incluso más comodidad en el horario para tener más tiempo para el ocio o vida personal.

          Tres años después: le gustaría promocionar, crecer profesionalmente. Y además, si va pensando en independizarse, el salario no le llega para ello. Por lo tanto, esa promoción debe ir acompañada de un aumento de sueldo lo suficientemente significativo que le permita vivir por su cuenta. 

A partir de ahí llegan los compromisos, la familia, los créditos, los viajes, los pequeños lujos…Y las prioridades cambian, las motivaciones cambian, las expectativas cambian, el horario cambia.

Todos hemos vivido esos momentos vitales, en los que nuestro ritmo y el de la empresa no iban acompasados.

¿Está preparada la empresa para gestionar al mismo ritmo esos cambios?

Lo que antes era prioritario para ti, ahora no lo es y al revés, lo más secundario es ahora un factor determinante en tu vida laboral.

Comienza entonces la búsqueda de otras oportunidades, la fuga de la empresa y la incansable carrera por cambiar de sector o “reinventarse”.

 ¿Por qué?

Porque si lo que ofreces cuando acabo de empezar es un ambiente genial, con eso ya no me basta. Si ofreces un sueldo muy ajustado a cambio de aprender, ya no me interesa. Si el horario no es el mejor pero a cambio tienes posibilidades de asumir responsabilidades, ya no es lo que busco (porque necesito conciliar como sea).

Seamos sinceros: no podemos retener el talento, al menos no el tiempo que la empresa desearía. Tendremos que conformarnos con tener el mejor talento en la empresa, compuesto por diferentes personas que van a ir entrando y saliendo.

Y solo podrán convivir varias generaciones en la empresa en el caso en que les puedas ofrecer a todos lo que va aparejado con su momento vital. Y eso se hace complicado, muy complicado.

El famoso entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) afecta a las personas que buscan empleo y a los que trabajan, pero es obvio que también afecta a las empresas. El mercado ha cambiado, cierto, la estabilidad es difícil de encontrar, tratamos de asumir que ahora se trabaja por proyectos, por periodos y estos no son eternos.

Pero como empresa, queremos retener al mejor talento (¿la misma persona durante un montón de años?) y nos duele cuando se va, cuando se fuga.

Las empresas se vuelven locas detectando necesidades, estableciendo sistemas de recompensas, investigando sobre la forma de motivar a sus empleados y quizás no son conscientes del momento vital de la persona y de la gran dificultad que supone cubrir las necesidades y motivaciones que van a ir surgiendo a lo largo de la vida de una persona.

Como dijo el gran José Mª Peiró (Catedrático de Psicología Social y de las Organizaciones) en una conferencia hace unos años: “En vez de preguntarnos qué motiva a las personas ¿y si nos preguntamos al revés: motivar qué?”.

Anuncios

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s