¿OBSESIONADOS CON RETENER TALENTO?

Seguimos usando este verbo que tan poco me gusta: retener. Parece que es obligar, impedir hacer algo, querer tener algo a pesar de…

En vez de retener, mejor hablemos de motivar al talento para que se quede, crear oportunidades para que no quieran irse, cubrir sus necesidades para que quieran quedarse, estar a la altura de sus expectativas para que no huyan.

Dándole una vuelta al término y al hecho de que las empresas buscan talento y desean que ese talento no se vaya de la empresa, me planteo si en algún momento desde la empresa nos hemos preguntado lo siguiente:

¿Qué ocurre cuando las necesidades y las motivaciones de esa persona van cambiando según el momento vital en el que se encuentre?

¿Pueden motivarle las mismas cosas cuando acaba de entrar en la empresa, con 0 experiencia laboral que ahora cinco años después? Evidentemente no.

Si fuera así, ¿son las empresas capaces de quedarse con ese talento para siempre?

O quizás tengamos que ser conscientes que no estamos en disposición de ofrecer lo mismo (ya no a todos los miembros de la organización) sino, a ese miembro que ha ido creciendo, es decir, cumpliendo años y expectativas que no van a ser siempre las mismas y ha ido evolucionando.

Pongamos por caso un recién titulado, 23 años y sin experiencia.

          Llegada a la empresa: su motivación inicial será conocer cómo funciona una empresa y comenzar a introducirse en el mercado laboral. No le importará tanto el sueldo ni el horario ni la distancia. Lo que desea es aprender y adquirir experiencia laboral.

          Dos años después: experiencia suficiente para dominar su trabajo, buscará mayor sueldo e incluso más comodidad en el horario para tener más tiempo para el ocio o vida personal.

          Tres años después: le gustaría promocionar, crecer profesionalmente. Y además, si va pensando en independizarse, el salario no le llega para ello. Por lo tanto, esa promoción debe ir acompañada de un aumento de sueldo lo suficientemente significativo que le permita vivir por su cuenta. 

A partir de ahí llegan los compromisos, la familia, los créditos, los viajes, los pequeños lujos…Y las prioridades cambian, las motivaciones cambian, las expectativas cambian, el horario cambia.

Todos hemos vivido esos momentos vitales, en los que nuestro ritmo y el de la empresa no iban acompasados.

¿Está preparada la empresa para gestionar al mismo ritmo esos cambios?

Lo que antes era prioritario para ti, ahora no lo es y al revés, lo más secundario es ahora un factor determinante en tu vida laboral.

Comienza entonces la búsqueda de otras oportunidades, la fuga de la empresa y la incansable carrera por cambiar de sector o “reinventarse”.

 ¿Por qué?

Porque si lo que ofreces cuando acabo de empezar es un ambiente genial, con eso ya no me basta. Si ofreces un sueldo muy ajustado a cambio de aprender, ya no me interesa. Si el horario no es el mejor pero a cambio tienes posibilidades de asumir responsabilidades, ya no es lo que busco (porque necesito conciliar como sea).

Seamos sinceros: no podemos retener el talento, al menos no el tiempo que la empresa desearía. Tendremos que conformarnos con tener el mejor talento en la empresa, compuesto por diferentes personas que van a ir entrando y saliendo.

Y solo podrán convivir varias generaciones en la empresa en el caso en que les puedas ofrecer a todos lo que va aparejado con su momento vital. Y eso se hace complicado, muy complicado.

El famoso entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) afecta a las personas que buscan empleo y a los que trabajan, pero es obvio que también afecta a las empresas. El mercado ha cambiado, cierto, la estabilidad es difícil de encontrar, tratamos de asumir que ahora se trabaja por proyectos, por periodos y estos no son eternos.

Pero como empresa, queremos retener al mejor talento (¿la misma persona durante un montón de años?) y nos duele cuando se va, cuando se fuga.

Las empresas se vuelven locas detectando necesidades, estableciendo sistemas de recompensas, investigando sobre la forma de motivar a sus empleados y quizás no son conscientes del momento vital de la persona y de la gran dificultad que supone cubrir las necesidades y motivaciones que van a ir surgiendo a lo largo de la vida de una persona.

Como dijo el gran José Mª Peiró (Catedrático de Psicología Social y de las Organizaciones) en una conferencia hace unos años: “En vez de preguntarnos qué motiva a las personas ¿y si nos preguntamos al revés: motivar qué?”.

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EL EFECTO PIGMALIÓN APLICADO A LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

El efecto Pigmalión tiene que ver con las expectativas, se define como la creencia que tiene una persona de poder influir en el rendimiento de otra o sobre sí mismo.

En el año 1966, Rosenthal y Jacobson realizaron un experimento basado en la teoría de la profecía autocumplida que consistió en lo siguiente:

Les pasaron un test alumnos de un instituto en el que aseguraban que se medía la capacidad intelectual de los alumnos (no era verdad).

Una vez obtenidos los resultados dividieron a los alumnos en dos grupos:

–          Grupo A: los que mejores notas habían sacado en este supuesto test de inteligencia.

–          Grupo B: los que peor nota habían sacado en el mismo test.

Los grupos no eran realmente así, podríamos decir que estaban incluso hechos al azar ya que la prueba no tenía validez, es decir, no medía lo que debía medir.

¿Qué ocurrió a final de curso?

Que los profesores al tener expectativas más altas con el grupo A, les animaban y esperaban mucho más de ellos que los del grupo B, en el cual, al dar por hecho que eran los “peores”, no esperaban mucho de ellos. Por lo tanto, el grupo A obtuvo unas notas mejores que el B.

Los profesores no se esforzaron mucho con el grupo B, no habían puesto demasiada expectativa.

Esto demuestra que las expectativas que depositamos en los demás, son importantes a la hora de motivar o impulsar determinados comportamientos.

Si tú no esperas mucho de mí, yo no me esforzaré en demostrar lo contrario (hago que tu profecía se cumpla), en cambio si tienes  expectativas y confías en mi capacidad yo también lo haré y trataré de no defraudarte.

¿Cómo aplicamos esto a la búsqueda de empleo?

Trasladando esa expectativa a lo que yo espero de mí mismo:

–          Si no crees en ti, buscarás mil excusas para justificar por qué no has hecho bien esa entrevista de trabajo que tanto deseabas.

–          Si tus expectativas son conformistas “porque está todo fatal” tendrás lo que esperas de la situación, es decir, poco o nada.

–          Si los demás te dicen que a tu edad es imposible encontrar trabajo, no les des el gusto de que se cumpla su profecía.

–          Si tienes una persona cercana que te anima y te motiva porque sabe que eres muy muy bueno en lo tuyo y lo vas a conseguir, no te despegues de su lado.

–          Si otros no lo han conseguido, que sigan esperando, tú te adelantarás a ellos.

–          Si otros sí lo han conseguido, que te sirvan como ejemplo de que se puede encontrar empleo a pesar de todo.

Sigo encontrando muchas personas en búsqueda que lo único que necesitan es creer en sí mismas y tener autoconfianza en su capacidad para afrontar una “situación temporal que se va a resolver”, así llamo yo a la búsqueda de empleo. Y gracias a tu actitud y a las expectativas que tengas, la solución llegará mucho antes de lo que imaginas.

Es curioso cómo en los programas personalizados de orientación que realizo, después de la primera sesión empiezan a ocurrir “cosas” (como yo digo). Les empiezan a llamar para entrevistas, ponen el foco en su objetivo y avanzan sin pausa hacia él.

¿Y qué crees que hago yo? En primer lugar, crearles la expectativa y hacer que confíen en que lo van a conseguir. Puedes llamarlo motivación… y no te imaginas el poder que tiene en el desarrollo de las personas. Es el punto clave para pasar de “decir que voy a hacer” a “realmente hacer”.

¿Estás preparado para que tu profecía también se cumpla?

 

QUERIDO JEFE: ¿PARA CUÁNDO UN AUMENTO DE SALARIO…EMOCIONAL?

¿Sabéis cuánto tiempo dura la motivación tras un aumento de salario? Entre dos y tres meses, pasado ese periodo volvemos a estar igual que al principio: desmotivados.

“Pues no lo entiendo”, dirá el empresario,” si te pago más, estarás más contento porque tú vienes a trabajar por dinero, ¿no?”

Un contrato laboral es una contraprestación entre empresa y trabajador: tú haces esto y yo te pago por ello. ¿Cuánto hace que el mundo laboral ya no funciona así?

Existen otros factores, además del económico que hacen que yo quiera (o no quiera) seguir trabajando en tu empresa, porque el mismo salario o más podrían ofrecérmelo en otra.

Por poner un ejemplo cotidiano: ¿qué motivos tenemos para ir a comprar un producto a una tienda y no a otra? El trato del personal, la rapidez, la solución a cualquier incidencia, el servicio postventa, la accesibilidad, el horario, el asesoramiento especializado, el hecho de satisfacer nuestra necesidad…

E incluso si fuera algo más cara, probablemente seguiríamos siendo fieles a esa tienda.

Lo mismo ocurre con las empresas: el producto (salario) lo ofrecen todas (unas más que otras…¡sí!), pero el salario emocional sólo unas pocas.

¿Qué es salario emocional?

Lo que busca es aumentar la motivación de los empleados con el fin de conseguir trabajadores satisfechos que contribuyan a la mejora de la productividad de la empresa.

Algunos ejemplos de salario emocional serían los siguientes:

–          Flexibilidad horaria: tener un margen de entrada y de salida, adaptar los horarios para conciliar al máximo, compensación de horas.

–          Teletrabajo: evitar el “presentismo” de 8 horas diarias. Hay muchos trabajos en los que no es necesario estar en la oficina, se puede avanzar trabajo desde casa o en las horas más convenientes para el trabajador. Se trata de trabajar por proyectos, por objetivos y no tanto por estar X horas en tu puesto.

–          Reconocimiento: elogiar, reconocer el trabajo bien hecho, dar la enhorabuena a los miembros del equipo. Hacerles sentir partícipes de los éxitos de la empresa.

–          Potenciar el talento: darles herramientas para avanzar profesionalmente, tener un plan de carrera individual, pedirles opinión constantemente, solicitar ideas y propuestas nuevas. Dar rienda suelta a la creatividad, escuchar siempre todas las aportaciones y darles valor.

–          Clima de confianza: crear un ambiente que propicie la confianza en el equipo, que planteen sus preocupaciones con total libertad, asegurarles una solución a cualquier problema planteado. Tener la seguridad y confianza en que la persona es lo suficientemente responsable para gestionar su tiempo y entregar su trabajo en plazo.

–          Favorecer la comunicación: flujo ascendente y descendente. La falta de comunicación provoca situaciones de incertidumbre, trato diferenciador entre los miembros de un equipo, competitividad entre departamentos (lo que yo sé, a ti no te lo digo y juego con ventaja) y lo más peligroso en una empresa: genera rumores, muy difíciles de detectar y lograr parar.

–          Disponer de un ambiente físico confortable: espacio de trabajo adecuado, medios, equipos  y materiales disponibles, mobiliario cómodo y funcional, maquinaria ergonómica, confort térmico. Las condiciones ambientales influyen en gran medida en el desempeño de cualquier tipo de trabajo.

–          Diseñar un plan de acogida: dar la bienvenida a los nuevos trabajadores, explicarles en detalle el funcionamiento de la empresa, asignarles un mentor, fomentar que pregunten todas las dudas sobre su trabajo, explicarles el sistema de evaluación del desempeño, presentarles al resto de departamentos. En definitiva, hacerles sentir parte de la empresa desde el principio.

–          Ser detallista: felicitar por el cumpleaños, preguntar por las vacaciones, interesarse por la salud de un familiar, ser considerado si existe una situación personal delicada, dedicarle tiempo si necesita hablar o desahogarse en un momento determinado.

Por otro lado, existen otras medidas que si bien requieren inversión por parte de la empresa, también es cierto que repercuten en el aumento de la productividad:

  • Beneficios sociales: planes de pensiones, seguros médicos, cheques de comedor, becas a estudios.
  • Promoción de hábitos saludables: bonos de gimnasio, bicicletas a disposición, menús saludables en comedores.
  • Organización de eventos deportivos, actividades de outdoor training o fiestas para trabajadores y familias.
  • Premios a la productividad: regalos, viajes, cheques descuento.
  • Permisos por motivos personales o familiares: cumpleaños, fiesta fin de curso.

¡Y qué decir de la cesta de Navidad: imprescindible en todas las empresas!

El salario emocional tiene sentido siempre y cuando el trabajador tenga cubiertas sus necesidades económicas, si se siente bien remunerado ofrece muchas ventajas. De nada sirve si partimos de unas condiciones salariales no acordes a la valía de la persona ni de su trabajo, el salario emocional es un plus a una base económica adecuada.

¿Qué conseguimos con el salario emocional?

–          Conservar el talento

–          Compromiso con el equipo y con la empresa

–          Desarrollo profesional

–          Motivación para proponer, crear y conseguir objetivos

–          Identificación con la marca

–          Aumento de la productividad

–          Sentimiento de pertenencia al equipo

–          Buena reputación e imagen positiva de la empresa

Querido jefe: ¿realmente cuesta tanto que subas mi salario emocional?

¡Claro que cuesta! Porque el salario emocional habla de PERSONAS no de nóminas, del trato con ellas, de la empatía, de comprender, de darles valor y de hacerles sentir que su trabajo es importante.

¿Cuántos están dispuestos a invertir en inteligencia emocional?


Este miércoles día 4 de octubre a las 19:00 horas impartiré una MasterClass on-line gratuita sobre Inteligencia Emocional. Si te apetece saber más sobre este tema y cómo puede ayudar a tu desarrollo profesional, puedes inscribirte en este enlace:

http://www.europeanquality.es/479/masterclass–inteligencia-emocional

 

EL PROFUNDO DESEO DE SENTIRNOS IMPORTANTES

Leer el libro “Cómo ganar amigos e influir sobre las personas” de Dale Carnegie (¡publicado en 1936!) fue todo un descubrimiento. Y eso que el título no le hace un gran favor, más bien parece el típico libro de autoayuda y así es cómo definen al autor en muchas biografías: “escritor de libros de autoayuda”.

Yo diría que es un libro en el que aprendes claves sobre el comportamiento de las personas, cómo reaccionan ante las situaciones, cómo influye la comunicación en nuestro entorno, cómo crear relaciones sólidas y sinceras con los otros, cómo negociar y cómo conseguir que los otros compren lo que les quieres vender.

Porque Carnegie comenzó como vendedor de cursos por correspondencia a principios del siglo pasado…tiene su mérito. Fue un brillante comercial en diferentes sectores y existe aún hoy en día un programa que se imparte por todo el mundo, basado en el curso que él mismo impartió durante muchos años con resultados inmejorables y una excelente reputación en el ámbito de los negocios.

¿Para qué te sirve este libro?

Para ser consciente de que es posible cambiar el comportamiento de los demás si cambiamos nuestra actitud hacia ellos, tomando como punto de partida la forma en que nos comunicamos. Es un libro que te lleva a reflexionar, con ejemplos reales de situaciones que se han dado a lo largo de la historia y en los negocios y con resúmenes a modo de recetario al final de cada capítulo.

Sin embargo, lo realmente revelador para mí ha sido esta frase de John Dewey (filósofo, psicólogo y pedagogo estadounidense) que cita en el libro:

 “El impulso más profundo de la naturaleza humana es el deseo de ser importante”

Si lo aplicamos a nuestra vida personal y profesional nos daremos cuenta de lo determinante que es el hecho de sentirnos importantes:

–          Cuando alguien nos escucha con atención

–          Cuando te llaman por tu nombre o se acuerdan de tu nombre

–          Cuando te dan la enhorabuena por algo que has hecho o que te ha ocurrido

–          Cuando se alegran por ti

–          Cuando alguien te envía un correo o te llama por teléfono

–          Cuando te piden un favor

–          Cuando les interesa tu criterio u opinión sobre un tema

–          Cuando te elogian y valoran tu trabajo

–          Cuando cuentan contigo para una comida, una cena o un evento familiar

–          Cuando te invitan a acudir a encuentros profesionales

–          Hasta cuando te dan un “me gusta” te sientes importante

¿Somos conscientes realmente de que la base de nuestras relaciones interpersonales pasa por hacer sentir al otro importante?

Tal como a nosotros nos gusta sentirnos así, a los demás también (principio básico de la empatía).

No hay mejor forma de establecer una sólida relación con otras personas que hacerles sentir importantes.

Los niños de pequeños reclaman atención constantemente (“mira qué hago mamá”) porque sienten el deseo de sentirse importantes. El niño que recibe a su nuevo hermanito, acaba sintiéndose como un príncipe destronado, es lógico, tiene miedo a dejar de ser importante.

Y si aplicamos este principio al mundo de la empresa, me gustaría que probaras lo siguiente:

  • Haz que tus compañeros se sientan importantes
  • Haz que cada persona de tu equipo se sienta importante
  • Haz que tu cliente se sienta importante a la hora de atenderle
  • Mira a los ojos a las personas para que se sientan importantes
  • Escúchales con atención y no pienses en tu argumento si quieres que se sientan importantes
  • Concédeles el tiempo necesario para que expongan su problema y deja lo que estés haciendo para que vean que son importantes para ti
  • Pregúntales cómo están ellos y su familia, qué tal han pasado las vacaciones y demuestra que sí son importantes
  • Interésate por temas que les apasionen para que, al hablar de ellos, se sientan importantes: hobbies, libros, películas, deporte…
  • Haz elogios hasta de los pequeños avances, así se sentirán importantes

Y sobre todo: hazlo con sinceridad, con el corazón, no es una técnica que hay que aprender a utilizar, es una actitud ante la vida, es una forma de comportarte con los demás.

Porque como dice Javier Cebreiros en una de sus charlas TED “no vengo a convencerles de nada, vengo a contarles cosas de las que yo estoy convencido”.

Muchas gracias por leerme, me has hecho sentir realmente importante.

 

 

SI NO ME CONOCEN EN REDES SOCIALES ¿NO TENGO MARCA PERSONAL?

Cuando hablamos de marca personal en búsqueda de empleo es lógico que en algún momento surjan estas preguntas:

“Yo no me muevo mucho en redes sociales ¿entonces no tengo marca personal?”

“Mi trabajo o profesión no se puede mostrar en un blog, además, no se me da bien escribir, no tengo de qué escribir…que no le veo sentido a tener un blog ¿no existe otra forma de que me conozcan y me valoren como profesional?”

Por supuesto, hay vida más allá (y más acá) de las redes sociales y los blogs, lo que trato de explicar cuando aparece el debate en los cursos es que la marca personal la tenemos todos, es lo que dicen de ti, es la valoración que la gente hace de ti, es la huella que dejas en los demás. Y ese recuerdo, esa imagen puede observarse en el mundo real y en el virtual.

¿Qué ocurre? Pues que en el 2.0 tienes más oportunidades de que te conozca más gente, la ventana es mucho más grande, se te abren las puertas a conocer personas que de otra forma sería muy difícil, generas una red de contactos y personas que pueden ayudarte en algún momento determinado, aprendes de las publicaciones y artículos de otros, aportas tu punto de vista (profesional, coherente y sin entrar en polémicas) y te haces visible.

Así visto, parece que o me muevo en redes sociales o nadie va a saber que existo…

Bueno, tampoco es para ponerse dramático: tú existes y tu marca también, lo que pasa es que no te ven y si no te ven…no te pueden conocer. Pierdes oportunidades o no llegas a ellas y eso quiere decir que otros se te van a adelantar porque se enterarán antes de lo que pasa, mostrarán su marca antes que tú y los que buscan talento se fijarán más, o tendrán más en mente, a aquellos que interaccionan en redes y se muestran.

El objetivo último es que los reclutadores o personas que puedan servir de puente entre el seleccionador y tú, tengan tu carita en su cabeza cuando se presente una oportunidad de empleo. Que si yo busco un profesional del área financiera, lo primero que se me venga a la cabeza seas tú…y te aseguro que hay personas que lo están haciendo muy bien.

Y te cuento ahora el punto de vista del que observa: imparto mucha formación y en cada curso conozco una media de 15 personas ¿crees que puedo quedarme con la cara, el nombre y la profesión de todos? Me encantaría, de verdad, pero es imposible.

Sin embargo, te puedo asegurar que hay un porcentaje de personas que tengo siempre en mi cabeza, que cuando veo una oferta o me surge una necesidad se me vienen a la mente.

¿Por qué? Porque me han transmitido su marca en el aula o en el café o después de haber terminado el curso, porque se han molestado en diferenciarse y en mostrar su talento y tienen muy claro su objetivo profesional. Y esa es la marca personal del mundo real, del 1.0.

Y una vez que les he conocido en persona, les sigo viendo en redes, interactúan, comentan, publican, te escriben de vez en cuando y no se me olvidan sus nombres ni sus caras ni dónde les he conocido porque siguen siendo visibles para ser recordados, siguen mostrando su saber hacer y no desaparecen de repente: la constancia es su mejor aliada.

Y no digo que sin las redes no puedas trabajar tu marca…pero es más difícil porque llegas a muchas menos personas (y puede que no las que ofrecen oportunidades de empleo), sólo las de tu alrededor y posibles recomendaciones.

El tema es que si te veo cada 4 o 5 meses no es fácil que me acuerde de ti en el momento en que tu nombre debería venirme a la cabeza, porque quizás he visto una oferta que te puede interesar o alguna persona me ha preguntado por algún profesional de tu campo.

¿Y cómo muestro mi marca personal sin redes sociales?

Te voy a poner un par de ejemplos:

  • Los fines de semana suelo tomar el vermut en una cafetería muy cerca de mi casa, en ese lugar hay cuatro camareros trabajando y me han atendido todos en muchas ocasiones, pero ¿sabes qué? Que yo prefiero a Cris. Y no es que los otros atiendan mal, en absoluto, son correctos y hacen su trabajo muy bien. Pero Cris no sólo es correcta y lo hace muy bien, aporta valor a lo que hace: te saluda con una sonrisa de oreja a oreja (aunque esté agotada), siempre te pregunta qué tal y expresa su alegría al vernos, charlamos un poco sobre el tiempo o lo que sea,  sabe lo que te gusta, te asesora en vinos nuevos, conoce perfectamente qué tipo de vino te puede encajar,  sabe el que te ha servido el fin de semana anterior, el que más te ha gustado, te hace un corazón con la espuma del café, ve desde la barra el billete que has sacado para pagar y ya te trae la vuelta  y además le hace gracias a mi perro… Esa es su marca personal.

 

  • Imparto formación en ocasiones en varios Centros Municipales de mi ciudad y en todos ellos los conserjes son muy amables y dispuestos (con una excepción). Pero en uno de ellos, hay un chico que se distingue de los demás: donde otros te dan los buenos días y te indican el aula o te acompañan el primer día, este chico te da los buenos días, te acompaña todos los días al aula, espera a que enciendas el proyector y se asegura de que funciona, además te va dando conversación hasta el aula, se preocupa si has tardado mucho en aparcar, si has dejado muy lejos el coche y hasta te asesora sobre el mejor lugar dónde dejarlo…Esa es su marca personal. Y ya ni os cuento cuando tengo una jarra con agua y un vaso de cristal preparado en la mesa.

 

Con esto te quiero decir que en todos los trabajos y profesiones podemos aportar valor, hasta tareas que nos parecen sencillas dentro de nuestro día a día, nuestro trabajo se ve, se palpa, siempre estamos dejando huella y los demás lo ven ¡vaya si lo ven!

Y hacerlo de esa forma que sólo tú sabes, es lo que te diferencia, lo que hace que dejes una imagen en los demás…que no debe ser otra que lo que eres y lo que sabes hacer.

Y en búsqueda de empleo se nos dan muchas oportunidades en las que puedes mostrar cómo eres y debes ser consciente de que tu forma de actuar, de hablar o de dirigirte a los demás en un networking, en un curso, en una charla, en un programa de búsqueda  o cuando dejas un CV en una empresa, puede sellar esa diferencia y hacer de tu marca personal tu mejor carta de presentación.

 

TOLERANCIA AL FRACASO ¿EN QUÉ NIVEL ESTÁS?

El fracaso es una gran oportunidad para empezar otra vez con más inteligencia”. Henry Ford.

Esta es una excelente frase que transmite optimismo y refuerza positivamente el concepto de fracaso, ¿verdad?

Vamos al diccionario de la Real Academia Española entonces:
fracaso
De fracasar.
1. m. Malogro, resultado adverso de una empresa o negocio.
2. m. Suceso lastimoso, inopinado y funesto.
3. m. Caída o ruina de algo con estrépito y rompimiento.
4. m. Med. Disfunción brusca de un órgano.

¿Con qué concepto nos quedamos?

El fracaso siempre es entendido como algo negativo: cometiste un error, has hecho algo mal, no has conseguido el éxito, te has dado un batacazo, ya es la segunda vez que te pasa…¡eres un desastre!

Cuando hablamos de emprendedores, hoy en día que tanta gente ha decidido crear su propio negocio, elaboramos de alguna forma una serie de características que deben tener o creemos que tienen:

– Constancia
– Esfuerzo
– Perseverancia
– Autoconfianza
– Capacidad de trabajo
– Asunción de riesgos
– Conocimiento
– Habilidades negociadoras
– Orientación a resultados
…Y muchas más!

Pero no se menciona demasiado una que es imprescindible: la tolerancia al fracaso.
Que no es otra cosa más que volver a levantarse e intentarlo de nuevo después de caerse, ni más ni menos.

Ya desde pequeños nos castigan por cometer errores, con lo cual en la empresa continuamos con esa dinámica: criticamos los errores de los demás, llamamos la atención a alguien por un fallo, le miramos por encima porque no ha sido capaz de conseguir esto o aquello, ponemos como ejemplo del mal hacer a los que han fracasado y nosotros mismos tratamos siempre de no desvelar nuestros errores y si podemos echarle la culpa a otro, ¡mejor!

Deberíamos crear una “cultura del fracaso”, enseñarlo como asignatura incluso, porque el que ha fracasado, ha aprendido y esa es la lección más importante.

Si seguimos fomentando la baja tolerancia al fracaso, no seremos capaces de levantarnos y seguir, no tendremos ganas de intentarlo de nuevo, no querremos poner algo en marcha por el miedo a no conseguirlo, no diseñaremos estrategias innovadoras por si erramos, no seremos nosotros mismos con nuestros defectos porque nos castigarán, no nos tiraremos a la piscina a no ser que el agua esté bien arriba, no arriesgaremos por lo que creemos y cuando nos caigamos, no seremos capaces de ponernos en pie ni de volver a intentarlo.

En Estados Unidos, cuando un emprendedor que busca inversores presenta su proyecto, valoran positivamente que ya hayan iniciado alguna actividad empresarial previa y no lo hayan logrado. Hasta les preguntan: ”¿Cuántas veces lo has intentado antes?”.

Esta pasada semana se emitió una entrevista a Ángel Nieto que me sorprendió bastante por la forma en que enfocaba todo lo que le había pasado (siendo de familia humilde sin ninguna vinculación con el mundo de las motos) hasta conseguir ser corredor de motos, que era su sueño.

Su actitud de perseverancia y sobre todo, de tolerancia al fracaso fueron determinantes en su carrera deportiva. Una de las frases que me quedó grabada es que cuando llevaba dos años seguidos ganando mundiales, llegó una racha en la que no ganaba carreras y decía: “Y cuanto más perdía, más ganas tenía de seguir corriendo, casi tenía más ganas cuando perdía que cuando ganaba”. Gran ejemplo de alta tolerancia al fracaso, ¿no os parece?

Como dijo Franklin D. Roosevelt: “en la vida hay algo peor que el fracaso: el no haber intentado nada”.

Y tú, ¿en qué nivel estás?: ¿fracasado exitoso o tocado y hundido?


Nota: este post se escribió por primera vez en Junio de 2016 y he querido recuperarlo en mi blog para hacerle un homenaje a Ángel Nieto por haber inspirado el artículo y en su memoria con motivo de su fallecimiento el 3 de agosto de 2017. DEP campeón.

FOTO: circuito del Jarama, 1984. Autor: Ricardo Gutiérrez.

 

CÓMO SACAR PARTIDO A TU C.V.

Hacer un curriculum es relativamente sencillo si nos limitamos a enumerar nuestra formación, experiencia y funciones desempeñadas, si todo está ordenado cronológicamente y el formato es correcto. Hasta ahí bien: sabes lo que es hacer un curriculum.

Yo voy más allá…

¿Qué distingue tu CV del resto?

¿Qué diferencia hay entre un CV y un BUEN CV?

Lo que aporta valor a tu CV es la diferencia con los demás: tú y tu CV sois únicos y tienes que demostrarlo.

IMAGEN POSITIVA

Transmitir una imagen positiva de tu CV es esencial, se te tiene que meter en la cabeza que no es una autobiografía (hice, trabajé, desempeñé, estudié…), es tu documento de venta, tu folleto, tu catálogo donde ofreces lo mejor de ti y donde tienes la oportunidad de venderte.

Intenta transmitir qué valor aportas, que no eres como los demás, que tus logros tienen que aparecer, que tienes que huir de frases hechas y de lo que hace “todo el mundo”.

Para transmitir esa imagen positiva es importante que tu CV tenga una armonía, que comunique coherencia y profesionalidad. Mucho cuidado con el formato cargado de distintos tipos de letra, negritas, colores y sobre todo: fuera floripondios.

¿Y las redes sociales? Nuestra imagen está hoy en día a la vista de todos.

Este tema es amplio y profundo, no obstante una recomendación básica que te hago: cuidado con los grupos de los que formas parte que se dedican a colgar ofertas, si comentas algo, que sea con educación y respeto, evita entrar en polémicas y no respondas a cualquier provocación.

En estos grupos tu imagen es muy importante, puede haber reclutadores dentro del mismo o personas que observan el comportamiento de los miembros y en caso de necesitar un candidato tienen muy claro quién no les interesa.

PIENSA EN EL RECLUTADOR

Al otro lado del correo electrónico hay una persona, tenlo en cuenta.

Esa persona que recibe tu CV sólo le dedicará menos de un minuto a verlo y en ese tiempo observará: estructura, funciones, empresas, formación, fechas, ortografía, redacción y foto.

Así es, le da tiempo a ver todo eso y a decidir si tu CV le interesa, si le aporta valor, si le transmite lo que busca, en definitiva, si te va a llamar para una entrevista.

Por eso, te sugiero que te pongas en su lugar y te preguntes lo siguiente:

– ¿Te llamarías para una entrevista de trabajo?
– ¿Aportas información de valor?
– ¿Eres realmente lo que transmites en el CV?
– ¿Sólo tú entiendes tu CV?


RESALTAR LO QUE NOS INTERESA

A todos nos gusta que nos miren el perfil bueno, nos gusta salir bien en la foto, que no se noten esos defectillos que todos tenemos…lo mismo en tu CV.

Tendremos que poner foco en lo que nos interesa y hacerlo atractivo. Una forma de hacerlo es resaltar logros, funciones concretas o hacer hincapié en formación destacada.

Aquello que no aporta nada y que además nos perjudica, se va fuera.

Para poder resaltar lo que nos interesa tendrás que volver a hacer un ejercicio de empatía con el reclutador y preguntarte:

-¿Qué hace que el otro me vea interesante?

-¿Qué puede ver en mí?

-¿Cómo le vendo que yo soy el que busca?

-¿Qué solución le puedo aportar?

ATRÉVETE A INNOVAR

Las cosas claras: el CV es dinámico, lo cambiarás las veces que sea necesario (y así debe ser), no te límites a ir añadiendo cursos o experiencia sin más, como si fuera la lista de la compra.

Escucha sugerencias, busca la opinión de personas objetivas, investiga otros formatos, no copies plantillas…trata de innovar y ser creativo.

Y ¿por qué no? Arriesga alguna vez.

¿Te atreverías a…

hacerlo en infografía?
añadir referencias a tu blog?
buscar palabras que transmitan algo más?
hacer cosas diferentes para obtener resultados diferentes?

REFLEXIONES Y ERRORES

Una vez que hayas elaborado tu CV, te invito a lo siguiente:

Que lo mires con otros ojos
Que pidas opinión a los demás
Que pienses (y mucho) sobre tu objetivo
Que lo analices cada vez que lo envíes
Que le des mil vueltas hasta que lo quieras de verdad

Y por último, te contaré lo que NO tiene perdón:

– Faltas de ortografía: nadie está libre de tenerlas, pero el Word ¡tiene corrector! Si ves una palabra marcada en rojo, comprueba su ortografía.
– Envío sistemático del mismo CV para todo, para todos y en todos los casos.
– Enviarlo “por si suena la flauta”. En el 99% de los casos no suena ni la flauta, ni la trompeta, ni el trombón, no pierdas el tiempo.
– Enviarlo en Word: conviértelo siempre a PDF.
Mentir: te van a pillar siempre, tarde o temprano, pero te pillan.
– No verte reflejado en tu CV y no hacer nada para cambiarlo.
– Pensar que el seleccionador es adivino y sabe lo guay que eres…¡tendrás que contárselo!

Y cuando estés preparado para imprimirlo en formato póster para que lo vea todo el mundo, entonces estarás orgulloso de tu CV y de hacérselo llegar a aquellas empresas u ofertas que sean de tu interés.

EL CAJÓN DE SASTRE DE LOS RECURSOS HUMANOS

Hace tiempo que me apetecía escribir sobre este tema: la infravaloración del departamento de recursos humanos.

No sé si os ha pasado, a los que trabajáis en recursos humanos que parece que este departamento se ve como el cajón de sastre de las empresas.

-¿Qué no sabemos dónde colocarte? Pues a recursos humanos.

-¿Qué tengo que enchufar a alguien? Pues a recursos humanos.

-¿Qué quiero que parezca que te he ascendido? Pues director de recursos humanos.

Y no lo digo por decir, sino con conocimiento de causa y después de haber vivido unas cuantas experiencias como las que os comento.

Estudié al poco de terminar la carrera de Psicología un Postgrado en Gestión de Recursos Humanos, con el fin de introducirme en ese campo y tener una formación que me preparase para trabajar en el área. Lógicamente, todos éramos ignorantes en el tema (recién titulados) y de eso se trataba, de especializarnos en una profesión a la que nos queríamos dedicar.

Unos cuantos años más tarde, cursando un MBA Executive en Recursos Humanos (dirigido a profesionales con un mínimo de 3 años de experiencia), me encuentro con compañeros de aula, la mayoría responsables de recursos humanos, que hacían el MBA porque no sabían apenas de recursos humanos. Tendría cierta lógica, podrían haber promocionado recientemente o venir de dirigir otros departamentos.

Lo que más me llamaba la atención es que llevaban varios años en el puesto (una media de 4), pero para ellos recursos humanos era hacer nóminas y contratos, porque era lo único que sabían hacer.

Personas que no sabían lo que era una entrevista por competencias, una evaluación del desempeño o un sistema de compensación y beneficios. Personas que no habían sido técnicos de recursos humanos antes ni tenían experiencia en gestionar equipos en una organización. Con esto último me refiero a que sí puede ocurrir que una persona haya estado en varios departamentos en una empresa y dadas sus cualidades para tratar con personas, le hayan encontrado adecuado para dirigir los recursos humanos (aunque la formación sea necesaria también).

¿Por qué no se les forma antes de colocarles en un puesto que desconocen, al igual que se hace con otros departamentos?

¿Apostarías por un director financiero en tu empresa que no sepa contabilidad? Doy por hecho que no, primero porque alguien que no sea economista (o carrera similar) no podría siquiera optar al puesto. ¿O primero le pones de director financiero y luego ya le enseñarás lo que es un balance? Hay conocimientos básicos que son imprescindibles y para dirigir el departamento habrá que formarle en conocimientos más avanzados y en habilidades directivas.

La dificultad en recursos humanos surge porque no hay una titulación concreta indispensable para dedicarte a ello (sí, lo sé, está Relaciones Laborales, Ciencias del Trabajo), pero no me refiero a eso porque no son excluyentes para dedicarte a este campo. Conocemos directores de recursos humanos de muchas compañías que son ingenieros, abogados, economistas, filólogos, psicólogos…y ya que todos ellos son igual de aptos para ese puesto, deberían estar formados además en recursos humanos.

No pretendo crear polémica en este tema, sólo quiero transmitir que si alguien de la empresa se va hacer cargo de un departamento en el que se gestionan personas, al menos prepárenle y denle formación sobre ello. Es igual de qué rama venga, no es lo relevante, pero lo que no se pueden permitir es que lleven cuatro años en el puesto  y no sepan lo que es una evaluación del desempeño o aún peor, piensan que una entrevista de selección es hacer cuatro preguntas y ya está. El capital humano de las empresas es lo más preciado que tienen y no debe dejarse en manos de personas que no conocen el terreno.

Y será necesario, al mismo tiempo, que  sea una persona con habilidades de comunicación, con determinadas competencias negociadoras, una persona empática y a la que realmente le gusten las personas. Que tenga inquietud por mantenerse al día, por innovar, por aportar ideas para mejorar, que no se acomode, que se rebele contra el “siempre se ha hecho así”, que investigue continuamente.

Me duele ver que recursos humanos, en muchas ocasiones es el último mono de la empresa, el departamento en el que nadie sabe exactamente qué se hace y en el que se piensa que cualquiera puede entrar porque es un cajón de sastre, es la asignatura María que todos van a aprobar por poco que estudies.

 

 

¿CUÁL ES TU PROPUESTA DE VALOR?

Cuando hablamos de este tema en cursos, charlas y talleres comenzamos a plantearnos (o replantearnos) muchas cosas sobre el modo en el que estamos buscando empleo.

Para aclarar dudas y darte pistas sobre el concepto, te animo a que me acompañes a ir desgranando punto por punto lo que voy a contarte en este post. Y ya de paso, si te parece, tomas nota para ponerte con los deberes del verano de cara a enfocar la búsqueda para el próximo curso.

Vamos a partir primero del AUTOCONOCIMIENTO: lo sé, qué pesados son los orientadores con el rollo del autoconocimiento… ¡si yo me conozco muy bien!

Pues hagamos la prueba…

¿A cuántos de vosotros os cuesta hablar de vosotros mismos?

¿A cuántos se les queda la mente en blanco cuando les preguntan qué les diferencia de otro candidato?

¿Cuántos sois capaces de explicar vuestra profesión en dos minutos, sin parafrasear el C.V.?

Esa es la clave número 1: nos cuesta hablar de nosotros mismos porque no nos conocemos.

Sería hora de hacer una lista de:

–          FORTALEZAS: lo que mejor sabemos hacer, nuestras habilidades, en qué somos realmente buenos.

–          LOGROS: siempre recomiendo que recordéis logros en vuestra vida (personales o profesionales) porque gracias a ellos somos lo que somos y nos encontraremos en disposición de vernos capaces de conseguir objetivos, al igual que el resto de logros que hemos alcanzado hasta ahora. Hablo de cosas que creíste que nunca podrías hacer, aquello que otros han valorado en ti, retos cumplidos a base de superar miedos y dificultades.

–          CAPACIDADES: cómo lo has logrado, qué hace que tú puedas y otro no, qué herramientas utilizas.

–          ÁREAS DE MEJORA (prefiero este término a la palabra “debilidades”): formación que precisas, habilidades por desarrollar, aprendizaje en otras áreas, conocimiento de herramientas de búsqueda. Sin obsesionarte con ellas, toma en cuenta aquellas que no te permiten avanzar o crees que te bloquean y haz algo para seguir el camino hacia tu objetivo. Focaliza siempre sobre las fortalezas.

¿Por qué es tan importante el autoconocimiento?

  1. Porque si conoces tus fortalezas, las potenciarás y podrás usarlas a tu favor.
  2. Porque si detectas tus áreas de mejora, estás en disposición de hacer algo para cambiar.

Pregúntate lo siguiente (los que me conocéis sabéis cuánto me gusta hacer preguntas para comprender conceptos y reflexionar):

¿Sabes en qué eres bueno?

¿Sabes cómo contarlo?

E investiga:

¿Qué buscan las empresas?

¿Las empresas buscan algo que yo tengo?

Una vez que  ya sabes en qué eres requetebueno, tendrás que salir al mundo a contarlo, no te queda otra que comunicar ese talento que tienes.

Para ello, tendrás que definir muy bien cuál es tu PROPUESTA DE VALOR y qué mensaje quieres transmitir.

Tu propuesta de valor es aquello que transmite a tu potencial cliente (la empresa que te contrata) los beneficios potenciales que obtendría esa empresa si te contratase y por qué deberían elegirte a ti frente a otros candidatos.

Necesitas transmitir tu propuesta de valor mediante un MENSAJE PROFESIONAL que impacte y dé respuesta a lo siguiente:

¿A quién me dirijo?

¿Qué puedo aportar a tu empresa?

¿Qué ganas si me contratas?

¿Qué solución te ofrezco?

CÉNTRATE EN SU NECESIDAD, NO EN LA TUYA.

Ten muy claro que la propuesta de valor no es repetir tu C.V., tampoco es lo que pone tu tarjeta de visita, ni todo el perfil que tienes meticulosamente ordenado en LinkedIn.

Por ejemplo, cuando me presento ante los alumnos en un curso, les cuento esto:

Si ya has trabajado todos los puntos anteriores, tendrás que definir una ESTRATEGIA que te ayude a tener visibilidad: para qué quieres ser visible y dónde quieres ser visible.

Y esta estrategia tendrá que responder a determinadas cuestiones:

  • Relevancia: ¿a quién le sirve lo que hago?
  • Confianza: ¿cómo demostrar que lo que digo es cierto?
  • Notoriedad: ¿cómo lograr visibilidad?

Examina a conciencia tu red de CONTACTOS: quiénes forman parte de ella, cuántos son, quiénes son relevantes para tu objetivo y cómo seguir ampliando esa red de contactos.

No te olvides de unir los dos mundos: el 2.0 y el 1.0, no debemos verlos por separado, no son excluyentes, se complementan siempre.

Y por último, están las EMPRESAS ¿verdad? Esos reclutadores que parece que viven en otra galaxia porque no eres capaz de dar con ellos, los ves muy lejanos y difícilmente accesibles.

Plantéate lo siguiente en cuanto a las empresas:

-Piensa cómo llegar a las personas que están en ellas: qué canales están utilizando para reclutar, dónde los puedes encontrar.

-Planifica cómo dirigirte a ellas.

-Busca la forma de acercarte a ellas.

Y para terminar, te diré un secreto: son personas como tú y como yo, te lo puedo asegurar y están más cerca de lo que piensas con toda la atención puesta en ti para escuchar una propuesta de valor que no les va a dejar indiferentes.

¡Te espero a la vuelta del verano con tu cuaderno de actividades terminado!

Si necesitas que te acompañe, no dudes en contactar conmigo, no me iré muy lejos 😉

 

 

 

 

 

GRAN DECEPCIÓN…¿DEMASIADA EXPECTATIVA?

La decepción es un sentimiento que todos hemos experimentado, no es enfado, ni rabia ni tristeza…es otra cosa, ¿verdad?

Llevo dándole vueltas al tema unos cuantos días y tengo que confesar que este post es fruto de reflexiones y planteamientos que me han surgido por algunas experiencias en los últimos meses.

Nos sentimos decepcionados o alguien nos decepciona cuando no cumple lo que esperábamos de ella. Tienes en tu mente una idea de que va a ocurrir algo como tú piensas que va a ocurrir o como a ti te gustaría que ocurriera y cuando no es así…te decepcionas.

Tienes puestas tus expectativas en otra persona, en cómo se va a comportar o cómo crees tú que debería hacerlo y…no es así, ocurre todo lo contrario o algo distinto a lo que pensabas.

Y yo te pregunto: ¿estamos hablando de lo que a ti te gustaría que pasara o de la realidad de lo que pasa?

Esto ocurre cuando nos creamos una historia sobre lo que debería pasar o cómo creemos nosotros que en determinada situación el otro debería reaccionar.

¡Pero claro!, es que muchas veces la expectativa es la que es y es correcta, no espero ni más ni menos: si voy a un restaurante que me han dicho que está genial y resulta ser un horror, es lógica la decepción. Es como si hace un día de sol y calor, te preparas para ir a la playa y a la media hora de llegar se nubla y no puedes disfrutar del día soleado como te hubiera gustado ¡vaya decepción!.

La diferencia es cuando la decepción es por una circunstancia o contexto y cuando la decepción es por una persona. Ahí está la clave. Porque piensas que la circunstancia no la puedes cambiar y a la otra persona sí que puedes (crees que puedes).

Crear expectativas es necesario, es imposible no tenerlas. Dime si estás continuamente planteando esas expectativas en los demás y no en ti. Porque lo que hacen los demás no lo puedes controlar, lo que tú haces sí.

Qué ocurre cuando…

Conoces a alguien en redes sociales, le sigues, lees sus artículos, sus comentarios, sus publicaciones y te parece una persona fantástica. Por fin tienes la oportunidad de verla en persona, en directo, en acción y después de escuchar su discurso, te decepciona.

¿Crees que te habías creado una imagen que no corresponde con la realidad?

¿O quizás ella misma ha creado expectativas irreales en el 2.0 y en realidad no depende de tu percepción? Interesante análisis.

Me pregunto hasta qué punto la decepción está en mi cabeza porque me he creado expectativas que no son reales o la otra persona ha generado en mí esa expectativa con su comportamiento hasta ahora. En tal caso ¿yo puedo controlar esa expectativa?

Qué ocurre cuando…

Crees que conoces a alguien lo suficiente como para predecir cuál va a ser su reacción o comportamiento y al final no es así, te decepciona ¿a que sí?

En realidad, ¿has puesto demasiadas expectativas en esa persona? ¿Crees que tiene motivos para hacer lo que hizo (o  lo que no hizo) y no lo has tenido en cuenta? Gran reflexión que deberíamos hacernos.

Si volcamos nuestras expectativas continuamente en los demás, nos haremos daño.

Si es la otra persona la que genera esas expectativas, de la decepción pasamos en ocasiones a sentirnos engañados, porque es el otro el que se ha “montado” su realidad…¡y te la has creído!

A mayor nivel de expectativa, lógicamente mayor nivel de decepción cuando no se cumple porque quizás esperabas demasiado del otro.

Cuantas más expectativas tengamos volcadas en los demás, mayores decepciones nos llevaremos.

Y me dirás: “Mejor no crearse expectativas nunca y así no te sentirás decepcionado por nada ni por nadie” Tampoco es esa la solución.

Te invito a gestionar tu decepción, a comprender los motivos del otro, a analizar tu percepción y observar de forma objetiva si coincide con la realidad, a no pensar que nos merecemos el cumplimiento de nuestras expectativas, a ser capaces de lidiar con las consecuencias de la decepción y a no creer que los otros pueden decidir cómo me tengo que sentir.

Dicen que “las apariencias no engañan, las que engañan son las expectativas”.

Decide si el protagonista eres tú o son los demás.