¿Subjetividad en la entrevista? distorsiones y sesgos

En nuestra vida diaria estamos rodeados de estímulos y contextos que hacen que percibamos e interpretemos la realidad de una forma concreta.

Tratamos de ser objetivos (bueno…muchas veces no demasiado) en cuanto a la toma de decisiones, a la valoración de puntos de vista o a la hora de ponernos en el lugar de otra persona, con el fin de recopilar información y dar una respuesta basada en la lógica y extrayendo conclusiones en base a hechos puramente objetivos.

Lo intentamos, sí, pero no lo conseguimos al 100%.

¿Por qué ocurre esto?

Por lo que en Psicología llamamos sesgos o distorsiones cognitivas: es un efecto psicológico que nos desvía a la hora de procesar información y nos lleva a emitir juicios incorrectos o interpretaciones ilógicas, basadas en la información disponible en ese momento.

Se trata de una necesidad evolutiva  que ayuda a la toma de decisiones rápida cuando no se tiene toda la información disponible, es por ello que entra en juego la subjetividad o la selección de determinados datos para emitir un juicio.

En el post que publiqué hace unas semanas te hablaba de aquello que sí puedes controlar en una entrevista de trabajo.

En este caso, desde el punto de vista del seleccionador, sus sesgos no los puedes controlar.

Para comprender mejor todo esto, a continuación te muestro algunas de estas distorsiones:

EFECTO DE PRIMACÍA

Tomar una decisión definitiva sobre un candidato en los primeros momentos en los que se obtiene información, es decir, al principio de la entrevista.

Este es el caso frecuente de desestimación de candidatos.

Ocurre cuando nos fiamos de la primera impresión (no positiva) que nos causa el candidato y no somos capaces de cambiarla durante la entrevista.

EFECTO DE RECENCIA

El entrevistador tiende a hacer un juicio definitivo, positivo o negativo, por alguna información que aporta el entrevistado al final de la entrevista.

Ocurre cuando te quedas con la última impresión, es decir, con la respuesta a la última pregunta o solo con el final de la entrevista. Haces un balance no equilibrado de la entrevista, que para bien o para mal, influirá en la decisión.

EFECTO ROSENTHAL

El entrevistador se comporta en función de la predicción que inicialmente ha hecho del candidato, estimulándole a comportarse en la forma apropiada para confirmar esa impresión inicial. Se llama también efecto Pigmalión.

Ocurre cuando ya has hecho tu juicio de valor sobre una persona y tratas de reafirmarte en tu creencia desviando preguntas que te convienen o interpretando respuestas que confirmen que tienes razón.

EFECTO DE SIMILARIDAD

Consiste en considerar más idóneos o adecuados para el desempeño de un puesto de trabajo a los que piensan como el entrevistador o tienen características similares a las de éste.

Ocurre cuando el candidato opina como tú, ves similitudes entre su carácter y el tuyo o tenéis puntos de vista parecidos, incluso cuando se detectan gustos similares.

EFECTO DE CONTRASTE

Consiste en efectuar una valoración sesgada de un candidato por la contaminación que se produce por la valoración del candidato anterior.

Podría ser para bien o para mal, influye al comparar el candidato actual con el anterior: si la valoración del anterior es positiva, el siguiente será comparado con él y lo mismo al contrario. En ambos casos, se evalúa al candidato en función de si supera o no al anterior.

EFECTO DE LOS ESTEREOTIPOS

Asumir como verdades aspectos propios de la creencia popular.

Existe, en este caso, una predisposición a tener una opinión del candidato porque cumple (o no) con un estereotipo prefijado.

EFECTO HALO

Tendencia a evaluar positivamente a aquellos que tienen atributos o rasgos que nos gustan.

Se generaliza en base a una impresión puntual, pero importante para el entrevistador, hacia una valoración absoluta sobre el entrevistado. Algo en concreto que haya dicho el candidato y que valoramos positivamente, hace que le atribuyamos una opinión general también positiva.

EFECTO SOMBRA

Lo contrario al efecto halo.

El entrevistador permite que un aspecto negativo que haya observado en el entrevistado influya a su juicio sobre otros aspectos del rendimiento o comportamiento futuro del candidato.

Al igual que en el anterior, se generaliza, pero hacia la valoración negativa.


Es importante tener en cuenta que los sesgos o distorsiones se dan en todos los ámbitos de nuestra vida, tanto a nivel profesional como personal. Son inevitables porque forman parte de un efecto psicológico común a todos.

Aun así te estarás preguntando: ¿todos estos sesgos son controlables?

Primero, para controlarlos debemos conocerlos.

Segundo, si los conocemos debemos ser conscientes de ellos cuando aparezcan.

Tercero, ya que hemos tomado consciencia, deberemos ser capaces de minimizar su impacto en nuestras decisiones en la medida de lo posible.

No existe fórmula mágica para la entrevista

Me encantaría darte pautas para tener éxito en una entrevista de trabajo, enumerarte las claves a tener en cuenta e incluso decirte qué deberías responder a esta o aquella pregunta…

De verdad que me gustaría.

Pero lamento decirte que no se trata de estudiar qué contestar, de planear un discurso estándar que vas a transmitir, ni siquiera de ser original y dar con esa respuesta que el entrevistador está deseando escuchar. Seguir leyendo

Estar en LinkedIn no es tener tu C.V. en internet

Cuando buscas empleo, una de las primeras tareas que te recomiendan que hagas es crear un perfil en LinkedIn.

Es otra herramienta más, las redes sociales han revolucionado la forma de buscar ofertas para los que están en desempleo y el modo, a su vez, en que las empresas reclutan candidatos.

Antes de lanzarte a cumplimentar todos los apartados de tu perfil y elegir una foto adecuada, te invito a reflexionar sobre la red.

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Crear relaciones para buscar empleo: más allá del networking

A día de hoy todos tenemos claro qué es el networking:  esos encuentros entre profesionales y empresas que nos dan la oportunidad de generar relaciones, conocer personas y establecer contactos interesantes para nuestra vida profesional.

Algunos acuden y no se atreven a hablar con la gente, otros no le sacan el partido que pensaban, los hay que solo están observando y también están aquellos que recopilan un montón de tarjetas y se van a casa tan contentos.

Habrás oído también que en los networking debes saber quién va a acudir, preparar tu mensaje profesional, buscar personas que sean de interés en tu sector, hablar e interaccionar con el mayor número de personas posible y entregar cuantas tarjetas de visita puedas.

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Talento senior y junior: creando sinergias

Hace unos días realizaba una publicación en LinkedIn en la que comentaba lo valioso que supone para mí pedirle consejo profesional a mi padre, jubilado del sector bancario.

La verdad es que tuvo muchísimas recomendaciones y visualizaciones, a la vez que comentarios de personas que se sentían identificadas con mi reflexión.

Y esto me lleva a pensar si el hecho de valorar a los senior supone infravalorar a los junior y viceversa.

Cuando apoyamos a los jóvenes talentos (me encanta trabajar con ellos) parece que es en detrimento de los senior y el hecho de valorar a los senior (como hice en mi publicación) no debe ser obstáculo para confiar en los junior.

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Querido jefe ¿Para cuándo un aumento de salario emocional?

¿Sabéis cuánto tiempo dura la motivación tras un aumento de salario? Entre dos y tres meses, pasado ese periodo volvemos a estar igual que al principio: desmotivados.

“Pues no lo entiendo”, dirá el empresario,” si te pago más, estarás más contento porque tú vienes a trabajar por dinero, ¿no?”

Un contrato laboral es una contraprestación entre empresa y trabajador: tú haces esto y yo te pago por ello. ¿Cuánto hace que el mundo laboral ya no funciona así?

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Si no me conocen en redes sociales ¿no tengo marca personal?

Cuando hablamos de marca personal en búsqueda de empleo es lógico que en algún momento surjan estas preguntas:

Yo no me muevo mucho en redes sociales ¿entonces no tengo marca personal?”

“Mi trabajo o profesión no se puede mostrar en un blog, además, no se me da bien escribir, no tengo de qué escribir…que no le veo sentido a tener un blog ¿no existe otra forma de que me conozcan y me valoren como profesional?”

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Cómo sacar partido a tu C.V.

Hacer un curriculum es relativamente sencillo si nos limitamos a enumerar nuestra formación, experiencia y funciones desempeñadas, si todo está ordenado cronológicamente y el formato es correcto. Hasta ahí bien: sabes lo que es hacer un curriculum.

Yo voy más allá…

¿Qué distingue tu CV del resto?

¿Qué diferencia hay entre un CV y un BUEN CV?

Lo que aporta valor a tu CV es la diferencia con los demás: tú y tu CV sois únicos y tienes que demostrarlo.

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El cajón de sastre de los Recursos Humanos

Hace tiempo que me apetecía escribir sobre este tema: la infravaloración del departamento de recursos humanos.

No sé si os ha pasado, a los que trabajáis en recursos humanos que parece que este departamento se ve como el cajón de sastre de las empresas.

-¿Qué no sabemos dónde colocarte? Pues a recursos humanos.

-¿Qué tengo que enchufar a alguien? Pues a recursos humanos.

-¿Qué quiero que parezca que te he ascendido? Pues director de recursos humanos.

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¿Cuál es tu propuesta de valor?

Cuando hablamos de este tema en cursos, charlas y talleres comenzamos a plantearnos (o replantearnos) muchas cosas sobre el modo en el que estamos buscando empleo.

Para aclarar dudas y darte pistas sobre el concepto, te animo a que me acompañes a ir desgranando punto por punto lo que voy a contarte en este post. Y ya de paso, si te parece, tomas nota para ponerte con los deberes del verano de cara a enfocar la búsqueda para el próximo curso.

Vamos a partir primero del AUTOCONOCIMIENTO: lo sé, qué pesados son los orientadores con el rollo del autoconocimiento… ¡si yo me conozco muy bien!

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