¿Subjetividad en la entrevista? distorsiones y sesgos

En nuestra vida diaria estamos rodeados de estímulos y contextos que hacen que percibamos e interpretemos la realidad de una forma concreta.

Tratamos de ser objetivos (bueno…muchas veces no demasiado) en cuanto a la toma de decisiones, a la valoración de puntos de vista o a la hora de ponernos en el lugar de otra persona, con el fin de recopilar información y dar una respuesta basada en la lógica y extrayendo conclusiones en base a hechos puramente objetivos.

Lo intentamos, sí, pero no lo conseguimos al 100%.

¿Por qué ocurre esto?

Por lo que en Psicología llamamos sesgos o distorsiones cognitivas: es un efecto psicológico que nos desvía a la hora de procesar información y nos lleva a emitir juicios incorrectos o interpretaciones ilógicas, basadas en la información disponible en ese momento.

Se trata de una necesidad evolutiva  que ayuda a la toma de decisiones rápida cuando no se tiene toda la información disponible, es por ello que entra en juego la subjetividad o la selección de determinados datos para emitir un juicio.

En el post que publiqué hace unas semanas te hablaba de aquello que sí puedes controlar en una entrevista de trabajo.

En este caso, desde el punto de vista del seleccionador, sus sesgos no los puedes controlar.

Para comprender mejor todo esto, a continuación te muestro algunas de estas distorsiones:

EFECTO DE PRIMACÍA

Tomar una decisión definitiva sobre un candidato en los primeros momentos en los que se obtiene información, es decir, al principio de la entrevista.

Este es el caso frecuente de desestimación de candidatos.

Ocurre cuando nos fiamos de la primera impresión (no positiva) que nos causa el candidato y no somos capaces de cambiarla durante la entrevista.

EFECTO DE RECENCIA

El entrevistador tiende a hacer un juicio definitivo, positivo o negativo, por alguna información que aporta el entrevistado al final de la entrevista.

Ocurre cuando te quedas con la última impresión, es decir, con la respuesta a la última pregunta o solo con el final de la entrevista. Haces un balance no equilibrado de la entrevista, que para bien o para mal, influirá en la decisión.

EFECTO ROSENTHAL

El entrevistador se comporta en función de la predicción que inicialmente ha hecho del candidato, estimulándole a comportarse en la forma apropiada para confirmar esa impresión inicial. Se llama también efecto Pigmalión.

Ocurre cuando ya has hecho tu juicio de valor sobre una persona y tratas de reafirmarte en tu creencia desviando preguntas que te convienen o interpretando respuestas que confirmen que tienes razón.

EFECTO DE SIMILARIDAD

Consiste en considerar más idóneos o adecuados para el desempeño de un puesto de trabajo a los que piensan como el entrevistador o tienen características similares a las de éste.

Ocurre cuando el candidato opina como tú, ves similitudes entre su carácter y el tuyo o tenéis puntos de vista parecidos, incluso cuando se detectan gustos similares.

EFECTO DE CONTRASTE

Consiste en efectuar una valoración sesgada de un candidato por la contaminación que se produce por la valoración del candidato anterior.

Podría ser para bien o para mal, influye al comparar el candidato actual con el anterior: si la valoración del anterior es positiva, el siguiente será comparado con él y lo mismo al contrario. En ambos casos, se evalúa al candidato en función de si supera o no al anterior.

EFECTO DE LOS ESTEREOTIPOS

Asumir como verdades aspectos propios de la creencia popular.

Existe, en este caso, una predisposición a tener una opinión del candidato porque cumple (o no) con un estereotipo prefijado.

EFECTO HALO

Tendencia a evaluar positivamente a aquellos que tienen atributos o rasgos que nos gustan.

Se generaliza en base a una impresión puntual, pero importante para el entrevistador, hacia una valoración absoluta sobre el entrevistado. Algo en concreto que haya dicho el candidato y que valoramos positivamente, hace que le atribuyamos una opinión general también positiva.

EFECTO SOMBRA

Lo contrario al efecto halo.

El entrevistador permite que un aspecto negativo que haya observado en el entrevistado influya a su juicio sobre otros aspectos del rendimiento o comportamiento futuro del candidato.

Al igual que en el anterior, se generaliza, pero hacia la valoración negativa.


Es importante tener en cuenta que los sesgos o distorsiones se dan en todos los ámbitos de nuestra vida, tanto a nivel profesional como personal. Son inevitables porque forman parte de un efecto psicológico común a todos.

Aun así te estarás preguntando: ¿todos estos sesgos son controlables?

Primero, para controlarlos debemos conocerlos.

Segundo, si los conocemos debemos ser conscientes de ellos cuando aparezcan.

Tercero, ya que hemos tomado consciencia, deberemos ser capaces de minimizar su impacto en nuestras decisiones en la medida de lo posible.

Un comentario en “¿Subjetividad en la entrevista? distorsiones y sesgos

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión /  Cambiar )

Google photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google. Cerrar sesión /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión /  Cambiar )

Conectando a %s